100个HR告诉你他们最看重简历中的哪一部分
HR看一份简历的时间有多长？
资8年以上的答案是10秒钟；5年以上的HR平均1分钟，2年左右的HR大概会花3分钟。因为年轻的HR们更喜欢到社交平台上去搜索候选人的其他信息，特别当简历上缺少一张照片时。
猎头在一份简历上花费的时间是6秒，准确的说是不超过6秒。
很多求职者把申请工作没有回应的原因归咎于简历的失败。今年我去一家知名学府，就是最高端的C9联盟中的一家，在讲演之前我问大学生们找工作最大的困难的是什么？如果有机会对自己的Dream 雇主提问，想问什么问题时，有3个大学生说知道，什么样的简历能引起招聘官的注意。我无意冒犯，但是我当时真的有胸闷的感觉，这800年前就提出，在网上随便找找就有一堆指南的问题竟然还困扰知名学府的精英们。
不只是学生，那位被猎头相中的采购总监也求我帮忙写份英文简历，好满足猎头的面试安排。我开始意识到，简历不只在800年前，在800年后也是求职人面对的一道槛。
事关重大，我把“简历的关键部位”这样的傻问题给到了100位“饱看简历”的HR们，她（他）们给出了不同答案，也许有用，也许没什么用。我的意思，别逼自己去讨好那些雇主，但是你的确需要耍点心机让自己与众不同。
“经历，经验，最怕中间有断档”
做了几年工作，在哪里工作过，每一份工作的时间有多久
70%以上的HR把注意力首先放在这个部分。因为HR背后还有用人部门的经理，过了HR的手才能转到用人部门的负责人，面试谁通常是由用人部门的人请HR安排的。
——裸辞是很拽，但是简历上有个空窗期，面试机会都会少很多。任性谁不会，但是职场不支持任性，除非你是老板。
——来自直接竞争对手的简历，慎入。半个朋友圈都是同行，什么职位干什么基本清楚，做得好不好都有个印象数。其实我们很希望从对手中挖人，所以最好有个人引荐，或者等着我们的电话主动打来。
—— 大公司的经历最值钱，隔行的知名企业有眼球效应。但是很多人面试时也死在这里，不是描述太虚，就是要价太高。
—— 不要向下求职。小公司的总监愿意到大公司任职经理，基本也没戏。
—— 工作过的几家公司都不关联，就算工作的内容差不多，也不愿考虑，这属于工作没想法，坐到那里是哪里的。

“学历，学校，圈子越来越小”
50% 的HR对简历上的毕业学校非常敏感
—— 我们公司正在对过去几年人才的来源进行数据分析，那些在公司里能较长时间呆下来、业绩比较好的人的教育背景，将继续成为我们招聘人才的主要方向。
——能读名校比进名企难多了，学校比专业重要，学校比学历重要。好学校出来的人，能力、眼界、和人脉也好一些，但是最好本科学历，学历低一些的人比较好相处。
——学校太多了，再加上海外的，谁搞得清啊！除了我知道的学校外，我都不优先考虑。
——当地学校毕业的优先。

“薪酬报价，别太高，别太低”
40%以上 的HR对简历上的期望薪酬有溢价20%的容忍
——有人自我标价很高，比如工作两年，期望月薪2万以上，这个就谈不下去了，甭管你能力多高，我们用不起。
——写上最低承受价格，扫一眼，超过我们的平均薪水，直接跳过，省得浪费大家精力。
——“薪酬目标8000~2万元”，这个等于没写，不待见。
——写上最低承受价格，扫一眼，超过我们的平均薪水，直接跳过，省得浪费
——资历不浅，职位不低，开得薪水却很低，多半留不住。
——很多年轻人说来工作主要是来学本事的，所以如果公司好，薪水不重要。我不信这种鬼话，为什么要给你学习机会啊，招聘的目的是用人，不是育人。你要多少钱，明说，没什么不好意思的，企业也不白给。
——公司每年都买薪酬报告，还做离职调查，公司的薪酬水平在市场上定位非常清楚，高薪也高不到那里去。要想高收入，还是要靠奖金和期权。

“性别，年龄，婚否”
100% 的HR这一部分必看
别、户籍和年龄不能明确指定，但是实际招聘肯定是有倾向的，这些信息不全的，直接过滤。
——部门里的女的多了，经理就会对HR说我要招男的，但是这个我不会在招聘信息里告诉你。

——我们现在特别欢迎有孩子的男性求职者，来吧，条件可以放宽些。
—我们愿意招已婚已育的女性，稳定，可靠，而且性价比高。还要再生一个孩子，没问题，生了孩子的女性特别依赖工作。
“个人特长”“自我描述”
80% 的HR说“跳过”
——自我描述都差不多。有些特别的，比如特别长的，重点表扬自己的，这个反感，不喜欢。
——找一个财务人员，自我介绍“个性活跃，喜欢新鲜事物”不敢要，为什么不写“对数字敏感呢”，岗位还是希望人沉稳一些。
结合100位HR的建议， 简历还是以简单的事实描述为佳，带有情感的字眼慎用，留点空间在面试时展示。
想象你自己是个阅卷老师，几十篇命题作文要你批阅，你会怎样给分呢？
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