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100个HR告诉你他们最看重简历中的哪一部分
Lagom火火(2018/9/7 13:37:55)  点击:151329  回复:0  IP:119.* * *
100个HR告诉你他们最看重简历中的哪一部分
HR看一份简历的时间有多长?
资8年以上的答案是10秒钟;5年以上的HR平均1分钟,2年左右的HR大概会花3分钟。因为年轻的HR们更喜欢到社交平台上去搜索候选人的其他信息,特别当简历上缺少一张照片时。
猎头在一份简历上花费的时间是6秒,准确的说是不超过6秒。
很多求职者把申请工作没有回应的原因归咎于简历的失败。今年我去一家知名学府,就是最高端的C9联盟中的一家,在讲演之前我问大学生们找工作最大的困难的是什么?如果有机会对自己的Dream 雇主提问,想问什么问题时,有3个大学生说知道,什么样的简历能引起招聘官的注意。我无意冒犯,但是我当时真的有胸闷的感觉,这800年前就提出,在网上随便找找就有一堆指南的问题竟然还困扰知名学府的精英们。
不只是学生,那位被猎头相中的采购总监也求我帮忙写份英文简历,好满足猎头的面试安排。我开始意识到,简历不只在800年前,在800年后也是求职人面对的一道槛。
事关重大,我把“简历的关键部位”这样的傻问题给到了100位“饱看简历”的HR们,她(他)们给出了不同答案,也许有用,也许没什么用。我的意思,别逼自己去讨好那些雇主,但是你的确需要耍点心机让自己与众不同。
“经历,经验,最怕中间有断档”
做了几年工作,在哪里工作过,每一份工作的时间有多久
70%以上的HR把注意力首先放在这个部分。因为HR背后还有用人部门的经理,过了HR的手才能转到用人部门的负责人,面试谁通常是由用人部门的人请HR安排的。
——裸辞是很拽,但是简历上有个空窗期,面试机会都会少很多。任性谁不会,但是职场不支持任性,除非你是老板。
——来自直接竞争对手的简历,慎入。半个朋友圈都是同行,什么职位干什么基本清楚,做得好不好都有个印象数。其实我们很希望从对手中挖人,所以最好有个人引荐,或者等着我们的电话主动打来。
—— 大公司的经历最值钱,隔行的知名企业有眼球效应。但是很多人面试时也死在这里,不是描述太虚,就是要价太高。
—— 不要向下求职。小公司的总监愿意到大公司任职经理,基本也没戏。
—— 工作过的几家公司都不关联,就算工作的内容差不多,也不愿考虑,这属于工作没想法,坐到那里是哪里的。

“学历,学校,圈子越来越小”
50% 的HR对简历上的毕业学校非常敏感
—— 我们公司正在对过去几年人才的来源进行数据分析,那些在公司里能较长时间呆下来、业绩比较好的人的教育背景,将继续成为我们招聘人才的主要方向。
——能读名校比进名企难多了,学校比专业重要,学校比学历重要。好学校出来的人,能力、眼界、和人脉也好一些,但是最好本科学历,学历低一些的人比较好相处。
——学校太多了,再加上海外的,谁搞得清啊!除了我知道的学校外,我都不优先考虑。
——当地学校毕业的优先。

“薪酬报价,别太高,别太低”
40%以上 的HR对简历上的期望薪酬有溢价20%的容忍
——有人自我标价很高,比如工作两年,期望月薪2万以上,这个就谈不下去了,甭管你能力多高,我们用不起。
——写上最低承受价格,扫一眼,超过我们的平均薪水,直接跳过,省得浪费大家精力。
——“薪酬目标8000~2万元”,这个等于没写,不待见。
——写上最低承受价格,扫一眼,超过我们的平均薪水,直接跳过,省得浪费
——资历不浅,职位不低,开得薪水却很低,多半留不住。
——很多年轻人说来工作主要是来学本事的,所以如果公司好,薪水不重要。我不信这种鬼话,为什么要给你学习机会啊,招聘的目的是用人,不是育人。你要多少钱,明说,没什么不好意思的,企业也不白给。
——公司每年都买薪酬报告,还做离职调查,公司的薪酬水平在市场上定位非常清楚,高薪也高不到那里去。要想高收入,还是要靠奖金和期权。

“性别,年龄,婚否”
100% 的HR这一部分必看
别、户籍和年龄不能明确指定,但是实际招聘肯定是有倾向的,这些信息不全的,直接过滤。
——部门里的女的多了,经理就会对HR说我要招男的,但是这个我不会在招聘信息里告诉你。

——我们现在特别欢迎有孩子的男性求职者,来吧,条件可以放宽些。
—我们愿意招已婚已育的女性,稳定,可靠,而且性价比高。还要再生一个孩子,没问题,生了孩子的女性特别依赖工作。
“个人特长”“自我描述”
80% 的HR说“跳过”
——自我描述都差不多。有些特别的,比如特别长的,重点表扬自己的,这个反感,不喜欢。
——找一个财务人员,自我介绍“个性活跃,喜欢新鲜事物”不敢要,为什么不写“对数字敏感呢”,岗位还是希望人沉稳一些。
结合100位HR的建议, 简历还是以简单的事实描述为佳,带有情感的字眼慎用,留点空间在面试时展示。
想象你自己是个阅卷老师,几十篇命题作文要你批阅,你会怎样给分呢?
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